AIMS International Global Financial Services Team Leader

Nicolas J. Ries about the specific situation in Luxembourg 2010 (in French): Voir la crise et revoir les RH

AGEFI Luxembourg – http://www.agefi.lu

Si la crise et ses conséquences ne font guère de doute, les Ressources Humaines sont différemment influencées et les réactions des responsables d’entreprise sont loin d’être unanimes. Même si la thèse souvent avancée que le personnel est l’actif le plus valeureux, est aujourd’hui en temps de crise d’une très grande relativité, il reste néanmoins admis que les compétences du personnel sont l’élément clef de la réussite à terme d’une entreprise. Deux aspects des RH doivent être vues sous l’effet de la crise:primo: le rôle des RH dans chaque entreprise et secundo, l’attitude extrêmement “court-termiste” de certaines entreprises. Quel est le rôle, la fonction, la responsabilité des RH dans chaque entreprise?
La réponse fait tout, sauf l’unanimité. Dans les grands groupes en général, on a raisonnablement pris conscience de l’importance d’un HR-branding et on s’efforce de créer une attractivité, une stabilité et un bien-être social au sein de l’entreprise, pour attirer et garder les meilleurs. Dans les entreprises, plus petites ou moyennes les RH sont souvent réduits aux travaux de ménage: gestion des bulletins de salaires, des congés et horaires (Gleitzeitbeauftragte). Cet état des choses provient aussi bien de la volonté, respectivement de son absence de la part des responsables, du manque de concerne des comités d’entreprises et syndicats, des faiblesses de la législation, mais aussi et surtout des DRH eux-mêmes et pour beaucoup de l’approche “soft” de nombreux responsables qui ne font pas le poids face aux “hard facts” des commerciaux et autres productions.

Comme première conclusion il faut retenir que les RH doivent constituer une part importante dans la stratégie de l’entreprise, et même si la taille ne permet pas de s’offrir un/une DRH stratégique, les responsables, conseils d’administration et de direction doivent s’occuper, à raison de 10 à 20% de leur temps, des ressources humaines au sens large, pour optimiser et faire fructifier les compétences au sein de l’entreprise.

En complément il faudrait imposer à tous ceux qui ont à charge d’autres personnes, un pourcentage temps à dédier à ceux dont ils ont la responsabilité, dans l’optique du meilleur service possible. Par ailleurs, il est tout aussi impératif que les DRH aient une expérience à succès, opérationnelle et commerciale, pour pouvoir comprendre les “hard facts” et être un interlocuteur écouté sur le plan stratégique au sein des entreprises. Aux PME et PMI, il faut dire que les fonctions de DRH, de Conseil en ressources humaines, en recrutement, en rémunération etc. etc., peuvent très bien être sous-traitées, au même titre que les fonctions de comptabilité, de fiscalité et autres besoins juridiques.

De nombreuses opportunités existent: sous-traitance, consultance, ancien DRH à temps partiel etc. La réaction première quant les volumes d’affaires et les revenues chutent, c’est de réduire les coûts n’importe comment pour assurer une rentabilité affichée à l’entreprise. Un bon gestionnaire est certes d’accord pour admettre, qu’il faut constamment surveiller les coûts et faire preuve d’une certaine flexibilité, mais toute entreprise a aussi une responsabilité et non des moindres vis-à-vis de ses clients et de son personnel.

Si une partie des réactions en RH dans les entreprises sont conditionnées par la crise, nombreux sont les aspects structurels défavorables et longtemps négligés qui éclatent au grand jour par mauvais temps. Dans les groupes généralement plus importants, la tendance prévaut de garder le personnel, au besoin par des mesures de maintient dans l’emploi, ou le cas échéant par des réductions de salaires et mesures d’accompagnement, si toute fois les syndicats ne s’y opposent. Dans les services, financiers et autres, la tendance de réduire les effectifs prévaut, au risque de voir sortir par la grande porte de valeureuses compétences. On attribue a un dénommé Ford la citation: “If I need an engineer, I shall hire one”, avec son corollaire: qui si je n’ai plus besoin de lui, je le fais virer. Tout gestionnaire de fortune par contre sait très bien que quand les bourses chutent, il faut redoubler d’attention vers son client et surtout ne pas réduire la voilure de ses services. Par ailleurs, il est opportun en temps de crise de remettre sur le tablier les savoir faire à la lumière des exigences futures et de réfléchir à parfaire les compétences d’un chacun, pour préparer l’avenir plutôt que de se priver de capacités de gains futurs. Assurer les compétences et employabilité à terme du personnel sont les maîtres mots d’un concept trop négligé, par les responsables, les RH et les concernés eux-mêmes.

Que des gestionnaires de fortunes d’une grande banque soient inscrits dans le programme du “certified private banker” et reviennent en déclinant la participation par manque de motivation et par peur d’échouer doit interpeller. Même si la proposition a fait rire les responsables de l’ABBL, la solution est à chercher dans une obligation conjointe, conventionnelle d’abord, de la part des banques/entreprises et des employés concernés, afin d’assurer leur employabilité à terme. On imagine facilement que l’entreprise assure les frais et le/la concerné(e) le temps de formation. Le taux d’emploi des 55/65 ans est trop bas à Luxembourg et définitivement plus soutenable à l’approche du mur des pensions. La seule solution est d’assurer le maintient dans l’emploi des compétences, préalablement assurées.

A cet égard, même s’il faut saluer “fit4job”, cette initiative, qui va pourtant dans le bon sens, apparaît comme moutarde après dîner et il faut espérer qu’elle arrive à temps pour le prochain plat qui se prépare. Un autre élément de faiblesse de nos ressources humaines, c’est qu’ils n’ont jamais été à même d’attirer, ni de maintenir plus de personnel féminin dans les postes de travail à compétence élevée. Certes les politiques extrêmement conservatrices de nos gouvernements ont tout fait pour empêcher les femmes de travailler, mais nombreux aussi sont les négligences en entreprise. Vu l’abondance de jeunes hautement qualifiés sur le marché du travail local, plus rémunérateur que ceux de nos pays voisins, il a été facile de remplacer des congés de maternité, de ne plus offrir de postes intéressant aux jeunes mamans, dont on a facilement pu dire qu’elles sont moins motivées ou que leur hiérarchie des valeurs avait changé en défaveur de l’entreprise etc. Toujours est-il qu’au départ il a y égalité et à l’avance du peloton les femmes se trouvent perdantes dans les carrières. Le pourcentage plus élevé des femmes en travail temporaire et son corollaire un chômage plus important s’explique, mais ne se justifie. Même si cela déplait aux libéraux, il faut aujourd’hui réfléchir à l’élaboration d’une législation sur les quotas en entreprise, tant au niveau des femmes aux postes de responsables que des cadres plus anciens à maintenir en activité bien au delà des 60 ans, sanctions sévères comprises.

L’argument clef pour introduire un quota féminin aux postes de responsabilité, n’est pas de créer une prétendue égalité entre les hommes et les femmes, ni de déloger les hommes de leur zones de pouvoir, mais beaucoup plus pour déloger plus de femmes de leur zone de confort et pour les inviter, les inciter, voir même de les forcer à prendre plus de responsabilités dans les entreprises. Il parait impératif de faire varier ce quota par secteur et de le moduler dans le temps, en fonction des compétences disponibles sur le marché. C’est donc que pour les bureaux d’ingénieurs et les sociétés d’informatique p.ex. ce quota de départ ne pourra dépasser le pourcentage des étudiantes en matière (10% pour les ingénieurs et 12% pour les informatiques).

Dans le même ordre d’idées il faut souligner un autre développement plus général, mais tout aussi inquiétant: le manque d’économistes, d’actuaires, de mathématiciens, d’informaticiens et aussi de juristes en formation, alors que les soft skills: les arts, les langues et surtout les sociologues prolifèrent. Personne dans un état de droit ne peut empêcher une jeune personne à s’orienter vers des études de sa préférence, mais il y a néanmoins chez les jeunes aussi une responsabilité sociale, celle de préparer leur contribution à la société.

Un contact plus régulier de la part des entreprises vers les jeunes doit ouvrir leur champ de visions et leur empêcher la frustration de se voir pendant de longs mois au chômage, avec des formations complémentaires bâclées atterrir dans postes de travail fortuits et loin de leurs premières ambitions. Le monde des RH à Luxembourg est disparate et souvent divisé, mais il se doit de se valoriser, d’être revalorisé et plus valorisant. Les ressources humaines ne sont point infinies, seront de plus en plus rares et de plus en plus coûteuses.

Nicolas J. Ries
Conseil économique
Partner, AIMS Luxembourg
www.aims.lu